Articole

Angajații non-UE și riscul mobilității: cum se schimbă angajatorul în primul an și ce obligații legale are firma

11 august 2026

Recrutarea de forță de muncă din țări non-UE (cum ar fi Nepal, Sri Lanka, India, Filipine sau Vietnam) a devenit o soluție strategică pentru un număr tot mai mare de companii din România. Din domenii precum construcțiile, HoReCa, producția sau transporturile, cererea de personal rămâne ridicată. Cu toate acestea, dincolo de procesul birocratic complex — de la obținerea avizului de muncă, eliberarea vizei de lungă ședere și până la eliberarea primului permis de ședere în scop de muncă —, angajatorii se lovesc de un risc operațional major: migrația rapidă a angajaților către alte firme sau țări din Uniunea Europeană imediat după sosirea în țară.

Investiția financiară și de timp a angajatorului inițial este considerabilă. Procesarea dosarelor durează adesea între 3 și 6 luni, implică taxe consulare, traduceri, legalizări, bilete de avion, cazare și costurile agențiilor de recrutare. Atunci când un angajat părăsește compania după doar câteva săptămâni sau luni, impactul financiar și sistemic asupra afacerii este nemijlocit.

Pentru a proteja angajatorii români și pentru a menține un control riguros asupra pieței muncii, cadrul legislativ din România (reglementat în special prin O.UG. nr. 194/2002 privind regimul străinilor și O.G. nr. 25/2014 privind încadrarea în muncă și detașarea străinilor) a stabilit condiții specifice pentru mobilitatea lucrătorilor non-UE.

În acest ghid complet, echipa de specialiști în imigrare și dreptul muncii de la Mușat & Partners detaliază condițiile în care un angajat străin își poate schimba locul de muncă, obligațiile administrative care revin tuturor părților implicate și măsurile de precauție pe care le pot lua firmele.

1. Cadrul legal: Regula celor 12 luni și acordul scris al primului angajator

Una dintre cele mai importante prevederi legislative introduse pentru reducerea fluctuației nejustificate a forței de muncă este restricția privind schimbarea angajatorului în primul an de activitate în România.

Conform reglementărilor în vigoare, un cetățean dintr-un stat terț (non-UE/SEE/Elveția) care a obținut primul său permis de ședere în scop de muncă pe teritoriul României își poate schimba locul de muncă la un alt angajator în primele 12 luni de la înregistrare doar în baza acordului scris exprimat de angajatorul inițial.

Ce înseamnă acest lucru în practică?

• Blocarea transferului direct: Dacă angajatul dorește să plece la o altă firmă prin acordul părților sau prin demisie simplă în primul an, noul angajator nu va putea obține avizul de muncă de la Inspectoratul General pentru Imigrări (IGI) fără ca la dosar să fie depus documentul oficial prin care vechiul angajator își dă acordul pentru această schimbare.
• Excepțiile de la regulă: Acordul vechiului angajator NU este necesar în situațiile în care încetarea contractului individual de muncă a intervenit din inițiativa angajatorului inițial (concediere fără vina salariatului, de exemplu prin desființarea postului) sau prin demisia angajatului cauzată de neîndeplinirea de către angajator a obligațiilor contractuale (de exemplu, neplata salariului stabilit prin contractul de muncă).

Dacă au trecut mai mult de 12 luni de la eliberarea primului permis de ședere în scop de muncă pe teritoriul României, lucrătorul străin capătă libertatea de a schimba angajatorul fără a mai solicita acceptul fostului patron, urmând doar procedurile standard de eliberare a unui nou aviz de muncă de către noul angajator.

2. Pas cu pas: Cum se desfășoară procesul de schimbare a angajatorului?

Schimbarea locului de muncă de către un angajat non-UE nu se realizează de pe o zi pe alta. Este vorba despre o procedură juridico-administrativă strictă care implică trei etape majore:

Etapa A: Încetarea raporturilor de muncă cu primul angajator

Raportul de muncă existent trebuie să înceteze în condiții legale (prin acordul părților, demisie cu acordul angajatorului sau concediere). Este esențial ca documentul de încetare să menționeze clar temeiul legal din Codul Muncii.

Etapa B: Obținerea noului Aviz de Angajare de către noul angajator

Noul angajator este obligat să parcurgă din nou procedura la Inspectoratul General pentru Imigrări pentru eliberarea unui nou aviz de muncă (în calitate de lucrător permanent sau sezonier). La dosar se vor atașa:

• Documentele standard ale noii firme (certificate constatatoare, cazier fiscal, dovada achitării taxelor la zi);
• Dovada că postul a fost căutat în prealabil pe piața muncii din România (adeverința de la AJOFM);
• Copia fostului permis de ședere al angajatului;
• Acordul scris al angajatorului inițial (dacă schimbarea are loc în primele 12 luni de ședere).

Etapa C: Preschimbarea Permisului de Ședere la IGI

După obținerea noului aviz de muncă, angajatul străin trebuie să depună la structura teritorială a IGI o cerere pentru preschimbarea permisului de ședere în scop de muncă, atașând noul contract individual de muncă înregistrat în REVISAL. Pe durata procesării noii cereri, străinul își păstrează dreptul de ședere legală, cu condiția ca documentele să fie depuse în termenele stabilite de lege.

3. Obligațiile stricte ale angajatorului: Notificarea IGI în termen de 10 zile

Una dintre cele mai frecvente greșeli comise de firmele din România este omiterea raportării încetării sau modificării contractelor de muncă ale cetățenilor străini către autoritățile de imigrare.

Conform Ordonanței de Urgență nr. 194/2002, angajatorul are obligația legală de a informa Inspectoratul General pentru Imigrări cu privire la încetarea sau suspendarea contractului individual de muncă încheiat cu un cetățean non-UE, în termen de cel mult 10 zile de la data producerii evenimentului.

Ce trebuie să conțină notificarea către IGI?

Notificarea se depune oficial la structura teritorială IGI pe raza căreia firma își are sediul social sau punctul de lucru și va fi însoțită de:

1. Adresa de înștiințare din partea firmei, semnată de reprezentantul legal;
2. Decizia de încetare a contractului individual de muncă (înregistrată în REVISAL);
3. Copia actului de identitate al străinului și a permisului de ședere.

Care sunt riscurile în caz de nerespectare?

Neîndeplinirea obligației de notificare în termenul legal de 10 zile constituie contravenție și se sancționează cu amendă contravențională. Mai mult decât atât, omisiunile repetate pot atrage încadrarea firmei în categoria angajatorilor neserioși, ceea ce poate duce la respingerea viitoarelor solicitări de obținere a avizelor de muncă pentru alți angajați străini.

4. Ce se întâmplă dacă angajatul părăsește locul de muncă fără preaviz sau dispare?

O situație des întâlnită în practică este aceea în care muncitorul străin nu mai apare la serviciu, încercând să treacă ilegal frontiera către alte state din Spațiul Schengen sau să lucreze „la negru”.

În această situație, angajatorul trebuie să acționeze rapid pe două planuri:

1. Planul Muncii: Inițierea procedurii de cercetare disciplinară pentru absențe nemotivate și desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă (art. 61 lit. a din Codul Muncii), cu înregistrarea corespunzătoare în REVISAL.
2. Planul Imigrărilor: Notificarea imediată a Inspectoratului General pentru Imigrări și a organelor de poliție cu privire la dispariția/părăsirea locului de muncă de către cetățeanul străin.

Odată notificat IGI-ul, autoritățile vor iniția procedura de anulare a permisului de ședere și de emitere a unei decizii de returnare sub escortă sau de părăsire voluntară a teritoriului național. Din acel moment, străinul își pierde dreptul de ședere legală în România.

5. Măsuri preventive: Cum își pot proteja firmele investițiile în recrutare?

Deși legislația nu permite reținerea pașaportului sau a documentelor originale ale angajatului (fapt ce constituie infracțiune), companiile pot utiliza pârghii juridice și de management pentru a minimiza riscul de plecare:

• Clauze de fidelitate și formare profesională în CIM: În contractul individual de muncă pot fi introduse clauze privind formarea profesională. Dacă angajatorul a suportat cursuri de calificare sau perfecționare pentru angajat, se poate stabili o perioadă minimă în care acesta este obligat să lucreze în firmă, sub sancțiunea restituirii proporționale a cheltuielilor de școlarizare în caz de demisie anticipată.
• Inserarea unei clauze privind costurile de repatriere sau calificare: Deși costurile de obținere a avizului de muncă sunt suportate legal de angajator, alte beneficii opționale pot fi reglementate prin acorduri speciale.
• Asigurarea unor condiții bune de cazare și integrare: Adesea, părăsirea locului de muncă este cauzată de neînțelegeri lingvistice, condiții necorespunzătoare de cazare sau diferențe culturale. Un program intern de integrare reduce drastic rata de părăsire a locului de muncă.
• Auditarea periodică a dosarelor de imigrare: Menținerea unei evidențe stricte a datelor de expirare a permiselor de ședere, a pașapoartelor și a tuturor comunicărilor cu IGI și ITM.

Concluzie: De ce ai nevoie de consultanță de specialitate?

Gestionarea forței de muncă non-UE nu se oprește la sosirea muncitorilor pe aeroport. Dinamicile de pe piața muncii, riscurile de migrație și reglementările rigide din domeniul imigrării impun o atenție continuă din partea departamentelor juridice și de resurse umane.

O singură omisiune — cum ar fi depășirea termenului de 10 zile pentru notificarea IGI sau întocmirea incorectă a deciziei de încetare — poate aduce amenzi substanțiale și blocarea accesului firmei la noi contingente de lucrători străini.

Echipa de experți de la Mușat & Partners oferă consultanță completă în imigrări. Vă sprijinim în redactarea corectă a contractelor de muncă, gestionarea relației cu IGI și ITM, obținerea avizelor de angajare și securizarea afacerii dumneavoastră împotriva riscurilor de mobilitate necontrolată.

Pe lângă gestionarea formalităților de imigrare și a raporturilor de muncă, echipa noastră vă oferă sprijin integrat prin servicii profesioniste de contabilitate și consultanță fiscală, asigurând conformitatea deplină a firmei dumneavoastră în raport cu toate cerințele legislative din România.

📩 Sunteți în căutarea unor soluții sigure pentru gestionarea personalului străin? Contactați biroul nostru pentru a stabili o sesiune de consultanță dedicată!